Dati alla mano, l’inclusione genera risultati migliori

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Il direttore del personale di un’azienda che limitasse la scelta della persona da assumere o promuovere escludendo a priori il 20% o il 30% dei candidati sarebbe da licenziare? In questo caso in Italia sarebbero diverse migliaia a perdere il posto perché intere categorie di persone sono sotto-rappresentate nei processi di selezione ed è possibile - anzi, probabile- che proprio in quel 20-30% escluso ci sia la persona giusta. Solo che, appunto, non viene presa in considerazione.

Parliamo di un tema che a volte viene erroneamente etichettato come esclusivamente attinente alla sfera del “politically correct”, ma che in realtà ha anche importanti ricadute economiche, dimostrate dai dati.

Politiche d’inclusione e performance aziendale

Ed ecco la dimostrazione: la società di consulenza McKinsey ha analizzato il risultato operativo (EBIT), di 1.265 imprese globali di 23 Paesi, dagli Usa alla Colombia, dall’Egitto alla Malesia, dall’Italia al Giappone. In particolare sono stati confrontati i risultati economici delle aziende che appartengono al 25% peggiore in termini di inclusività e quelle che invece fanno parte del 25% migliore. Il risultato è sintetizzato nel grafico sopra: le seconde hanno avuto un EBIT migliore di quello mediano delle aziende che operano nella stessa area geografica il 39% delle volte in più delle prime, sia se consideriamo la rappresentanza di genere che la diversità etnica. Significa che un’azienda che mette in atto le migliori politiche di inclusione ha una probabilità di avere risultati migliori di quelli delle altre aziende del 39% più alta di quella delle imprese che invece non le ritengono necessarie.

Il dato è anche migliorato nel tempo: nel caso della rappresentanza femminile questa maggiore probabilità era del 25% nell’analisi del 2020, del 21% nel 2018 e del 15% nel 2015. Se consideriamo, invece, la diversità etnica, il vantaggio competitivo di chi la persegue è sempre stato alto, tra il 33% e il 36%, e oggi è al 39%.

Al contrario le aziende che fanno parte del quartile peggiore (il 25% con la minore diversità al proprio interno) hanno visto un netto peggioramento del confronto con tutte le altre imprese: se nel 2015 la probabilità di fare meglio della mediana era solo del 9% inferiore a quella del restante 75% delle aziende, nel 2023 è diventata il 31% più bassa.

Con le donne si innova di più

La London Business School ha studiato i bilanci delle aziende del FTSE 350 della Borsa di Londra tra il 2011 e il 2019 rilevando che quelle con almeno una donna nel CdA hanno visto un margine operativo lordo (EBITDA) medio del 31%, contro il 26% di quelle che non avevano consiglieri di sesso femminile. Le aziende con un Board composto per almeno un terzo da donne erano il 12% del totale ma rappresentavano solo il 5% di quelle con EBITDA negativo.

Ulteriori conferme vengono da studi di Boston Consulting Group, che nello stesso periodo trovava nelle aziende tedesche, svizzere, austriache un evidente collegamento tra la proporzione di manager di genere femminile e l’innovazione: laddove la quota di donne tra i dirigenti era superiore al 20% la percentuale di ricavi provenienti da nuovi prodotti arrivava al 25%, mentre era solo del 15% laddove la quota fosse solo del 10% o inferiore.

La stessa BCG, nel 2018, in un’indagine su 1.700 imprese di otto diversi Paesi ha calcolato come una diversità maggiore, che include non solo quella di genere, ma anche quella etnica o di carriera di provenienza, ha un effetto ancora più profondo sull’innovazione. Nelle aziende con un livello di diversità superiore alla media la quota di fatturato di beni e servizi nuovi era del 45%, mentre in quelle meno diversificate del 26%.

La logica sottostante

Ma perché tutto questo succede? Perché una maggiore diversità di origine, di esperienze, di studi implica:

• l’inserimento in azienda di prospettive molto differenti, che migliorano il processo decisionale incrementando la creatività e la ricerca di soluzioni innovative,
• una migliore conoscenza e una maggiore probabilità di raggiungere segmenti di mercati diversi e specifici, anche di nicchia,
• una diminuzione della presenza di discriminazioni e uno stimolo alla libera circolazione delle idee e dei contributi anche da parte dei lavoratori parte di categorie minoritarie, cosa che favorisce l’emergere dei talenti.

Non è un caso che le grandi imprese siano sempre più consapevoli dell’importanza della pluralità ai vertici. In pochi anni nelle aziende analizzate da Mc Kinsey la percentuale di donne dirigenti è cresciuta dal 15% del 2015 al 26% del 2023, con un balzo dal 20% al 26% tra 2020 e 2023, mentre nello stesso periodo la rappresentanza delle minoranze etniche è passata dall’8% al 17%. All’interno dei Consigli di amministrazione, poi, le donne sono cresciute dal 21% al 33%, mentre le minoranze dal 13% al 22%.

C’è ancora molto da fare

Anche in Italia ci sono stati dei miglioramenti. Per Grant Thornton (network globale nel campo della consulenza) tra 2022 e 2023 la percentuale di CEO di genere femminile è cresciuta dal 20% al 24%, ma un recente studio dell’Università Bocconi mostra come in realtà non ce ne sia neanche una nelle prime 50 aziende quotate. Similmente, è passata dal 30% al 34% la quota di donne nel senior management delle aziende dell’ampio campione di Grant Thornton, ma è solo del 13,7% se parliamo dei C-Level delle 50 maggiori imprese nelle quali solo il 10% dei CFO è di genere femminile. Il tetto di cristallo è più difficile da rompere proprio laddove sarebbe più necessario.

Per quanto riguarda la diversità etnica il nostro Paese ha naturalmente tempistiche molto diverse da quelle di altre realtà in cui la presenza di minoranze è molto più antica. Secondo un’indagine del Ministero del Lavoro del 2023, fra i lavoratori stranieri solo lo 0,2% ha una posizione dirigenziale mentre fra i lavoratori italiani, quelli dirigenti sono l’1,5%. Mediamente, tuttavia, gli stranieri sono più giovani, il 44,7% ha meno di 45 anni, contro il 25,2% degli italiani.